نگاهی به بندهای لایحه جدید اصلاح قانون کار

ماه گذشته دولت یازدهم لایحه اصلاح قانون کار را به مجلس تقدیم کرد. لایحه‌ای که نگرانی‌های بسیاری را به خصوص در میان نیروهای تولید و کارگران برانگیخت. نکته جالب اینجاست که بنا به گفته‌ها برخی نکات اصلی این لایحه در دولت قبلی تهیه و تنظیم شده است. به همین بهانه ماده‌ها و بندهای اصلاح شده و تغییریافته قانون کار جدید را مورد بررسی قرار دادیم. در نهایت باید دید که سرانجام این لایحه پرسروصدا در رفت و آمد میان مجلس و دولت و نیز انتقادات فعالان کارگری به کجا خواهد کشید.
ماده ۴۵ برداشت از مزد کارگر توسط کارفرما تسهیل می‌شود در لایحه پیشنهادی دولت برای اصلاح قانون کار یک بند جدید به ماده ۴۵ افزوده شده که در صورت موافقت کتبی کارگر اجازه برداشت از مزد را به کارفرما می‌دهد. در این میان این نگرانی وجود دارد که از آنجا که در قرارداد کاری، کارگر همیشه تحت فشار بیکاری و ترس از اخراج، دست پایین را دارد، هر نوع درخواست و شرطی چه معقول و چه نامعقول، می‌تواند به عنوان دیون و تعهدات کارگر در قرارداد گنجانده شود و سپس به بهانه همین قرارداد مکتوب یک طرفه، کسر از دستمزد به راحتی انجام شود. عبارت «سایر دیون و تعهدات کارگر» در این ماده قانونی، نامفهوم است. ماده ۱۱۲ تغییر شرایط کارآموزی و حذف شرط سنی ماده ۱۱۲ که مربوط به شروط کارآموزی است، دچار تغییر شده ‌است. این تغییر از آن جهت نگران‌کننده است که شرایط سنی کارآموزی حذف و هر کارگری با هر شرایط سنی می‌تواند کارآموز تلقی شود. در دولت گذشته نیز با مشارکت مسئولان وقت معاونت تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و سازمان‌ آموزش فنی و حرفه‌ای و سازمان تأمین‌اجتماعی، مشابه چنین اقدامی تحت عنوان شیوه نامه استاد – شاگردی به اجرا درآمد که موجب واکنش منفی گروه‌های مختلف کارگری و حتی کارفرمایی در قالب تلاش‌های مشترک شد. حذف شرایط سنی از شرایط کارآموزی این نگرانی را به وجود آورده که کارفرمایان پس از این که سه سال هر کارگر را با شرایط نامناسب کارآموزی به کار گماشتند و کمتر از حداقل دستمزد مصوب پرداخت کردند، از کار بیکار ‌کنند و به دنبال یک قرارداد کارآموزی جدید بروند. ماده ۴۱ تهدید مزد با قید «شرایط اقتصادی کشور» ماده ۴۱ قانون کار یکی از اصولی‌ترین و زیرساختی‌ترین مواد این سند قانونی است و تعیین‌کننده یکی از مهمترین دغدغه‌های کارگران یعنی حداقل دستمزد است. این ماده قانونی با افزودن شرط «شرایط اقتصادی کشور» به عنوان یکی از شروط در تعیین حداقل دستمزد، تغییر کرده است. ماده ۲۷ حذف نقش نهادهای صنفی با اعمال تغییرات در ماده ۲۷، نهادهای صنفی کارگری از دخالت و تصمیم‌گیری در ارتباط با فسخ قرارداد به دلیل قصور کارگر کنار گذاشته می‌شوند و در عوض نقش کمیته‌های انضباطی در راستای آنچه که ترویج گفتمان سه‌جانبه‌گرایی در مناسبات روابط کار نام دارد؛ پررنگ‌تر می‌شود. فعالان کارگری این تغییر را به معنای تلاش و تصمیم‌گیرندگان برای کاهش هرچه بیشتر مشارکت کارگران و نمایندگان آنها در محیط کارارزیابی کرد‌ه‌اند. ماده ۲۳ توقف بیمه‌ فراگیر اجتماعی کارگران نویسندگان لایحه پیشنهادی اصلاح قانون کار در تبصره‌های ۷، ۸ و ۹ این لایحه به صورت زنجیره‌ای مجموعه تغییراتی را برای مواد ۲۳، ماده‌ای که به الزام کارفرمایان به تشکیل پرونده بیمه اجباری برای کارگران می‌پردازد، درنظر گرفته‌اند. این نگرانی وجود دارد که به شرکت‌های ارائه‌دهنده خدمات بیمه‌های خصوصی اجازه داده شود تا به مزدبگیران خدماتی مشابه سازمان تأمین‌اجتماعی ارائه دهند. عملکرد این شرکت‌ها و تضمین آن محل سئوال است. ماده ۲۲ تغییر در وظایف سازمان تأمین‌اجتماعی در لایحه‌ای که تحت عنوان اصلاح قانون کار به مجلس ارائه شده، ماده ۲۲ که به بخشی از وظایف سازمان تأمین‌اجتماعی در هنگام فوت کارگر اشاره دارد، دستخوش تغییری نگران‌کننده شده است. در این تغییر، از سازمان تأمین‌اجتماعی به عنوان تنها سازمان بیمه‌گر کارگران به نوعی سلب تکلیف اجتماعی شده است و احتمال دارد این ماده،زمینه‌ساز بازکردن پای سرمایه‌گذاران خصوصی بیمه‌گر به حیطه روابط کار و بیمه کارگران باشد. ماده ۱۷ اخراج معترضین تسهیل می‌شود ماده ۱۷ به نوعی سند حمایت از کارگران معترض محسوب می‌شود. این نگرانی وجود دارد که با تغییر این ماده، از یک طرف فرصت عمل اعتراض صنفی را با قراردادن محدودیت‌ها و موانع از کارگران سلب و از طرف دیگر، با دادن مجوز فسخ قرارداد به کارفرمایان، روند اخراج کارگران معترض را تسهیل ‌کند. این تبصره، برای بررسی قرارداد شغلی کارگر و فسخ آن، منتظر حکم نهایی دادگاه نمی‌ماند. اگر کارگری سه ماه یا بیشتر در توقیف باشد، پس از بازگشت، بیکار است و حتی اگر مدت توقیف از سه ماه کمتر باشد، براساس این تبصره از «حق‌السعی» یا همان دستمزد خبری نیست. ماده ۲۴ سنوات پایان کار بلوکه می‌شود موضوع ماده ۲۴ قانون کار یعنی محاسبه سنوات پایان کار موضوعی متفاوت و مجزا از محتوای ماده ۲۳ است اما چون لایحه ظاهرًا درصدد حذف الزامی بودن پوشش‌ بیمه‌‌ای سازمان تأمین‌اجتماعی است؛ بعد از حذف متن کنونی ماده ۲۳، موضوع محاسبه سنوات پایان کار را در صورت خاتمه کار، توافق کارگر و کارفرما، فسخ و یا اخراج کارگر را مطرح می‌کند. نویسندگان لایحه مورد نظر در ادامه برای حفظ ترتیب و توالی شماره‌های مواد قانون کار درصدد اعمال تغییراتی در ترکیب جملات ماده ۲۴ قانون کنونی برآمده تا بلکه بتوانند در کنار حفظ ترتیب شماره‌ مواد قانون کار، از نظر محتوای حقوقی نیز ماده ۲۴ را مرتبط و وابسته به محتوای ماده ۲۳ (ماده قبلی) نمایند.
منبع:http://iranaccnews.com/
نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد
<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای تامین اجتماعی ،شناسنامه ارائه شد در بدو بیمه شدن است

اداره کل تأمین‌اجتماعی استان قم اعلام کرد: ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای تأمین‌اجتماعی، شناسنامه‌ای است که در بدو بیمه‌شدن به این سازمان ارائه شده یا می‌شود.

ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای تأمین‌اجتماعی، شناسنامه ارائه شده در بدو بیمه‌شدن است

روابط عمومی این اداره کل با صدور اطلاعیه ای با اعلام این مطلب افزوده:هرگونه تغییراتی که پس از آن در شناسنامه بیمه‌شده روی دهد برای سازمان تأمین‌اجتماعی معتبر نخواهد بود.

اطلاعیه ادامه داده است:گفتنی است، افراد تحت‌تکفل بیمه‌شده نیز مشمول این قانون هستند.
در بخش دیگری از اطلاعیه اشاره شده:از آنجایی که سن افراد در احراز شرایط قانونی پرداخت مستمری بازنشستگی و بازماندگان مؤثر است، قانون مزبور در تاریخ ٨ /٨/ ٧٩ به قانون تأمین‌اجتماعی الحاق و از همان تاریخ نیز اجرا شد، بنابراین تاریخ تولد مندرج در شناسنامه اولیه‌ای که بیمه‌شدگان اصلی و یا تبعی در بدو بیمه‌شدن به شعب تأمین‌اجتماعی ارائه می‌کنند، ملاک عمل خواهد بود و هرگونه تغییری که پس از تصویب این قانون در تاریخ تولد بیمه‌شدگان انجام شود، سازمان تأمین‌اجتماعی آن تغییرات را لحاظ نخواهد کرد.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی

کد خبر:۷۸۴۲

نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد_

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

حسابداری منابع انسانی چیست؟

در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است .

گروه اقتصادی«تیتریک»؛

 مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ۱- حسابداری سیاهه نویسی – ۲- حسابداری مالی ۳ – حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است  که    حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

۱- ارائه  اطلاعات ارزش اقتصادی  منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

 اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

۲- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

۳- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

۴- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

۵-  شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

۶- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

۱ – هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله  اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت  مصرف میشود.

۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

۲-  ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را  رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

· معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی

·  معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات

 معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از ۵۰ درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد.

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممکن

به کار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد،  ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به  مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.

 سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

  عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:

۱٫معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA  اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.

(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*(  ROA صنعت -ROA  شرکت )= سرمایه فکری (IC  )

همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی  خود بدست می  آورد .

۲٫معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.

بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ۴۱۲ بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل ۲۴ بیلیون دلار می باشد  .

مبلغ ۳۸۸ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.

برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

۱- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)          ۴- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

۲- ارزش جایگزینی                                            ۵- نظریه مزایده

۳- ضریب ارزشی                                             ۶- بهای تمام شده تاریخی

گزارشگری منابع انسانی :

دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:

۱٫تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .

۲٫تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان

۳٫ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:

۳-۱ – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.

  این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.

۳-۲-  گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد میکنند ،  باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.

از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است .زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع  شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

۳-۳ – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند

۳-۴-  ارائه در  صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.

 چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :

این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری ومخارج سرمایه ای است.ضابطه اصلی برای تعیین اینکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید وچه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امکان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد.اگر چه داراییهای نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی ، مستهلک شوند.هدف اصلی از استهلاک داراییها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است.به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده میشود.عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از داراییها ی انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار میرود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار میرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود  ،تعیین گردد.

 اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که  مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.

برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.

نتیجه گیری :

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی  ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

برگرفته از مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی حسابداری منابع انسانی

حسابداری و حسابرسی

کد خبر:۶۹۵۵

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد_

 

نقدی بر پیاده سازی عجولانه IFRSدر ایران

ر راستای افزایش شفافیت اطلاعاتی و توسعه بازار سرمایه و ارتقای جایگاه بین‌المللی بازار سرمایه کشور، سازمان حسابرسی به‌عنوان نهاد تدوین‌کننده استانداردهای حسابداری و حسابرسی و سازمان بورس و اوراق بهادار به‌عنوان نهاد ناظر و قانون‌گذار در بازار سرمایه اقداماتی را در جهت به‌کارگیری استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی (IFRS) انجام داده‌اند. موضوع به‌کارگیری IFRS از سال ۱۳۸۹ مطرح بوده که طی مکاتباتی که با وزیر محترم امور اقتصادی و دارایی انجام شده است.

در نهایت در تاریخ ۲۷/ ۰۶/ ۱۳۹۰ در مجمع عمومی سالانه سازمان حسابرسی استفاده از استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی تصویب و در تاریخ ۳۰/ ۰۳/ ۱۳۹۱ به تایید مقام وزارت رسیده است. طی این ۵ سال اقدامات مناسبی درخصوص ارزیابی میزان آشنایی و تخصص، توانایی و امکانات، تجربه، انتظارات، هزینه‌ها، موانع و مشکلات و به‌طور کلی مزایا و معایب به‌کارگیری این استانداردها بررسی و انجام شده است. در نهایت قرار بر این شد که از سال ۱۳۹۵ برای آن دسته از شرکت‌های بزرگ بورسی که سازمان بورس و اوراق بهادار تعیین می‌کند فقط صورت‌های مالی تلفیقی بر اساس IFRS تهیه و ارائه شود. در این خصوص نکات قابل توجهی وجود دارد که باید در اجرایی شدن آن مد نظر قرار داد:

 ۱- تهیه صورت‌های مالی تلفیقی فرآیندی است که اطلاعات صورت‌های مالی جداگانه یک واحد تجاری اصلی و صورت‌های مالی واحدهای تجاری فرعی آن به منظور تهیه اطلاعات مالی گروه را به‌عنوان شخصیت اقتصادی واحد ارائه می‌کند. «در تهیه صورت‌های مالی تلفیقی باید رویه‌های حسابداری یکسان در مورد معاملات و سایر رویدادهای مشابهی که تحت شرایط یکسان رخ داده‌اند، تهیه شود. چنانچه رویه‌های حسابداری مورد استفاده یکی از واحدهای تجاری عضو گروه با رویه به کار رفته در تهیه صورت‌های مالی تلفیقی برای معاملات و سایر رویدادهای مشابهی که تحت شرایط یکسان رخ داده‌اند، تفاوت داشته باشد، صورت‌های مالی واحد مزبور هنگام استفاده از آن برای تهیه صورت‌های مالی تلفیقی باید به نحو مناسب تعدیل شود.» حال این سوال پیش می‌آید، آیا رویه‌های حسابداری استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی با استانداردهای حسابداری ایران یکسان است؟ جواب خیر است. پس چگونه می‌توان صورت‌های مالی تلفیقی برای واحدهایی تهیه کرد که شرکت‌های فرعی آنها از استانداردهای حسابداری ایران استفاده می‌کنند؟مگر ضوابط تلفیق، به‌کارگیری رویه‌های یکسان نیست؟ به نظر می‌رسد ابتدا باید اقدام به تهیه صورت‌های مالی بر مبنای IFRS برای شرکت‌های فرعی کرد تا تهیه صورت‌های مالی تلفیقی آسان‌تر باشد. از طرفی عمده عملیات گروه توسط شرکت‌های فرعی انجام می‌شود تا شرکت اصلی. پس لازم است ابتدا تصمیم‌بر به‌کارگیری IFRS برای شرکت‌های فرعی گرفته شود تا شرکت اصلی.

۲- بعد از گذشت ۵ سال هنوز ترجمه استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی ارائه نشده است. اگرچه اقداماتی درخصوص ترجمه استانداردهای مذکور شده است ولی تا‌کنون برای استفاده ارائه نشده است. از طرفی راهنمای به‌کارگیری آن استانداردها نیز در دسترس نیست. پس چگونه می‌توان صورت‌های مالی تلفیقی بر مبنای IFRS تهیه کرد که هنوز این مشکلات و این محدودیت‌ها بر طرف نشده؟ از طرفی فرمت صورت‌های مالی نمونه بر مبنای IFRS به‌صورت رسمی در اختیار نیست و احتمالا از بزرگ‌ترین مشکلات در تهیه صورت‌های مالی تلفیقی توسط شرکت‌های بزرگ و کوچک باشد.

۳- عدم آگاهی فعالان بازار، کارکنان حرفه‌ای حسابداری و حسابرسی نسبت به این استانداردها شاید از مهم‌ترین موارد در به‌کارگیری IFRS باشد. اگرچه کلاس‌های آموزشی مناسبی توسط انجمن‌های حرفه‌ای برگزار شده، ولی این کلاس‌ها در حد آشنایی نسبی با IFRS و عمده تفاوت‌ها با استانداردهای حسابداری ایران بوده است. تجربه نشان داده است طی این چند سالی که استانداردهای حسابداری ایران اجرایی شده کماکان فعالان بازار و نیروهای حرفه‌ای حسابداری و حسابرسی تا حدودی نسبت به آن بیگانه‌اند. حال اگر قرار باشد IFRS اجرا شود چه مشکلاتی پیش می‌آید؟ از همه مهم‌تر عدم آشنا بودن استفاده‌کنندگان عام از صورت‌های مالی بر مبنای IFRS است که اصلا نسبت به آن اهمیتی قائل نشده باشد.

این موارد اگرچه کامل نیست ولی تا حدودی از مهم‌ترین‌ موارد در پیاده‌سازی IFRS است که حرکت با عجله به سمت استفاده از این استانداردها شاید موجب شود از هدف اصلی که اعتلای روز افزون حرفه و گسترش بازار سرمایه در سطح بین‌الملل باشد دور شویم.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی

علیرضا آقائی‌قهی – حسابدار رسمی

نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد_

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

تورش چیست و انواع آن کدام است؟

Bias یا تورش یا سوش به هر نوع خطای سیستماتیک در طرح (Design) ، انجام (Counduct) و آنالیز مطالعه می‌گویند که منجر به تخمین نادرست اثر مواجهه بر ریسک ایجاد بیماری یا outcome مطالعه می‌شود. در واقع، bias به معنای انحراف از حقیقت در مطالعه است یا به بیان دیگر خطایی است که جمعیت هدف را از جامعه نمونه‌برداری شده متفاوت می‌کند.

Bias از عوامل تعیین کننده internal validity یا اعتبار درونی مطالعه است. منابع مختلف، Bias را به انواع متعدد و متفاوتی تقسیم می‌کنند. اما رایج‌ترین تقسیم‌بندی انواع bias ها به این شکل است:

تورش انتخاب (Selection Bias)
تورش اطلاعات (Information Bias)
مخدوش‌کننده (Confounder)

در ادامه انواع Bias را بررسی می‌کنیم.

تورش انتخاب (Selection Bias)

تورش انتخاب وقتی رخ می‌دهد که گروههای موجود در مطالعه ما با هم قابل مقایسه نباشند. در واقع، ما وقتی می‌توانیم ادعا کنیم تورش انتخاب نداریم که گروه‌های مطالعه ما از تمام جهات مهم و اصلی بجز عامل مواجهه، با هم برابر باشند. به عنوان مثال یک مطالعه هم-گروهی (Cohort) و یک مطالعه مورد–شاهدی (Case-Control) هر دو به این نتیجه رسیدند که ورزش کردن بعد از سکته قلبی، از تکرار مجدد سکته جلوگیری می‌کند.

اما یک مطالعه RCT ، این یافته را تأیید نکرد. این نشان می‌دهد که در دو مطالعه اول توجه دقیقی به انتخاب گروهها نشده و افرادی که بعد از سکته قلبی ورزش می‌کنند ممکن است از نظر تغذیه، سیگار کشیدن، وجود درد قفسه صدری و عوامل دیگر با گروه دیگر تفاوت کنند.

یک مثال دیگر: فرض کنید شما به عنوان پژوهشگر می‌خواهید اثر نگهدارنده‌ی NSAIDs را بر روی سرطان کولون را بررسی کنید. برای رسیدن به این هدف می‌خواهید یک مطالعه مورد-شاهدی (Case-Control) طراحی کنید. گروه ‍Case شما، شامل افرادی است که مبتلا به سرطان کولون هستند.

اما گروه کنترل را چگونه انتخاب خواهید کرد؟ فرض کنیم برای این که کارتان راحت‌تر شود با دکتر مربوط به بیمار‌هایتان که سرطان کولون دارند (و طبیعتاً متخصص گوارش می‌باشد)، صحبت می‌کنید تا عده‌ای دیگر از بیمارهایشان که مبتلا به سرطان کولون نیستند را به شما معرفی ‌کند.

در این حالت، گروه کنترل مطالعه شما بیماران مبتلا به مشکل دیگر گوارشی خواهند بود. نتیجه چنین مطالعه‌ای به دلیل وجود تورش انتخاب زیر سوال می‌رود. حتی اگر گروه کنترل را از بیماران بخش روماتولوژی انتخاب کنید نیز کماکان تورش انتخاب وجود دارد، زیرا این بیماران لزوماً نماینده‌ی خوبی برای جامعه هدف (افراد فاقد سرطان کولون) نمی‌باشند.

همان‌طور که احتمالاً متوجه شده‌اید، مطالعات مورد-شاهدی بیشتر از بقیه مطالعات در معرض Selection Bias هستند (اصطلاحا گفته می‌شود در مطالعه مورد-شاهدی گفته می‌شود که هنرمندانه‌ترین کار انتخاب گروه کنترل است). در مقابل مطالعات RCT کمترین احتمال Selection Bias را دارند (به خاطر اثر Randomization).

تورش اطلاعات ( Information Bias)

نام دیگر این Classification Measurement Bias, Bias یا Observation Bias نیز می‌باشد.تورش اطلاعات، به هر گونه خطایی در جمع‌آوری اطلاعات اطلاق می‌شود اعم از اینکه جمع‌آوری اطلاعات ناقص یا نادرست باشد و یا برای هر دو گروه به یک شکل انجام نشده باشد.

تورش اطلاعات از راههای مختلفی می‌تواند ایجاد شود، مثلاً:

    Bias in Abstracting Records: ثبت اطلاعات در پرونده‌های پزشکی ، شغلی و … دچار نقائصی است که می‌تواند باعث تورش اطلاعات شود.
Bias in Interviewing: یکی از راههای مهم اختلال در جمع‌آوری اطلاعات نحوه مصاحبه از افراد شرکت کننده در مطالعه است. بگذارید با یک مثال موضوع را روشن‌تر کنیم.

فرض کنید پژوهشگری می‌خواهد اثر داروی خاصی را بر سردرد بررسی کند. نحوه سؤال پرسیدن این پژوهشگر ممکن است در گروهی که دارو را استفاده می‌کنند با گروهی که دارو را مصرف نمی‌کنند متفاوت باشد. به عنوان مثال ممکن است پژوهشگر از گروهی که دارو مصرف نمی‌کنند با دقت و وسواس بیشتری سؤال کند تا حدی که سردردهای جزیی و کم‌اهمیت را هم ثبت کند اما برعکس در گروهی که دارو مصرف می‌کنند فقط از سردردهای با اهمیت و آزار دهنده سؤال کند و یا برعکس!

برای آن که چنین تورشی رخ ندهد، از Blinding استفاده می‌شود.Image result for bias

تورش ناشی از مصاحبه از فرد جایگزین (Bias from Surrogate Interviews)

اطلاعات گرفتن از خود بیماران به اندازه کافی پژوهشگر را ممکن است به خطا بیاندازد، چه برسد به اینکه بخواهد از فرد دیگری بجز فرد اصلی دخیل در مطالعه اطلاعات کسب کند، مثل همسر بیمار یا فرزندانش یا …

تورش یادآوری (Recall Bias)

یکی از مهمترین و معروف‌ترین bias ها می‌باشد. به مثال معروف زیر توجه کنید:

فرض کنید شما به عنوان پژوهشگر می‌خواهید اثر تراتوژنی داروی مسکن خاصی را بررسی کنید. برای این کار یک مطالعه مورد شاهدی طراحی می‌کنید به این صورت که گروه case شما کودکانی می‌شود که ناقص‌الخلقه به دنیا آمده‌اند و گروه کنترل، کودکان سالم سپس از مادران هر دو گروه سابقه مصرف آن داروی خاص را می‌پرسیم. طبیعی است که مادران گروه Case ، از آن جا که کودک بیماری دارند، با وسواس و دقت بیشتری خاطرات نه ماه قبل خود را بررسی می‌کنند و حتی ممکن است مصرف یک داروی مسکن ساده را هم به یاد بیاورند. اما برعکس مادران گروه کنترل ما، از آنجا که کودک سالمی دارند و دیگر ناراحتی خاصی ندارند حتی ممکن است مصرف یک داروی مسکن بسیار قوی را هم به خاطر نیاورند.

تورش گزارش‌دهی (Reporting Bias)

در این نوع تورش، فرد شرکت کننده در مطالعه اطلاعات درست را به ما به عنوان فرد جمع‌آوری کننده اطلاعات نمی‌دهد. این حالت بیشتر ممکن است در سؤالات حساسی مثل مصرف سیگار، الکل، داشتن رابطه جنسی مشکوک یا سؤالات مشابه اتفاق بیفتد.

یک راه کاهش این نوع تورش این است که این گونه سؤالات از طریق مصاحبه رودررو انجام نشود و از راهی مثل پرسشنامه استفاده شود. این لزوماً تنها راه حل و بهترین راه حل نیست.

اما نکته مهم در تورش اطلاعات این است که این تورش به هر صورتی که ایجاد شود، چه به علت عدم همکاری افراد شرکت کننده در مطالعه، یا اشتباه شخص جمع‌آوری کننده اطلاعات و یا عدم بالا بودن حساسیت و ویژگی تست تشخیصی و یا هر علت دیگر باعث misclassification می‌شود بدین معنا که ما به علت در دست داشتن اطلاعات ناقص یا اشتباه، کسی را که در واقع جزء گروه Case قلمداد می‌شود، جزء گروه کنترل به حساب آورده‌ایم و یا بالعکس.

تورش انتشار (Publication Bias)

این نوع تورش مربوط به چاپ مقالات در مجلات می‌باشد و به معنای آن است که Editor مجله، علاقه به چاپ بعضی مقالات دارد. این مقالات معمولاً دارای نتایج Significant یا نتیجه مثبت، یا موضوع جالب برای شخص Editor یا Reviewer می‌باشند.

همچنین نوع دیگری از Bias نیز در همین رابطه وجود دارد که به آن Language Bias می‌گویند و بدین معناست که مجله‌ی خاصی گرایش خاصی به زبان خاصی دارد. بعضی مجلات English Bias دارند، یعنی مقالاتی را چاپ می‌کنند که نویسنده آنها Native English باشد و مقالات نویسندگان غیر انگلیسی‌زبان را به سختی چاپ می‌کنند. بعضی مجلات نیز American Bias دارند و مقالات نویسندگان اروپایی یا آسیایی را سخت چاپ می‌کنند.

مخدوش کننده (Confounder)

مشکلی که در مطالعات اپیدمیولوژیک پیدا می‌شود این است که ما یک ارتباط واقعی را مشاهده می‌کنیم و تمایل داریم آن را به صورت یک رابطه علی معلولی مطرح کنیم، در حالی که ممکن است چنین نباشد! برای روشن‌تر شدن موضوع به این مثال توجه کنید:

پژوهشگران در مطالعه‌ای مورد-شاهدی (Case-Control) به این نتیجه رسیدند که مصرف قهوه باعث افزایش ریسک سرطان پانکراس می‌شود، غافل از اینکه عامل اصلی سرطان پانکراس، مصرف سیگار بوده و مصرف سیگار هم با مصرف قهوه ارتباط دارد.

مثال جالب تر: پژوهشگران مشاهده کرده‌اند که آب شدن آسفالت خیابان باعث افزایش میزان سردرد می‌شود! اما اصل ماجرا چیز دیگری است، آب شدن آفتاب وقتی صورت می‌گیرد که هوا به اندازه کافی گرم و آفتابی باشد. در واقع این گرمای زیاد هوا و تابش شدید آفتاب است که باعث سردرد می‌شود، و هیچ رابطه‌ی علی و معلولی بین آب شدن آسفالت خیابان و سردرد وجود ندارد!

کنترل اثر مخدوش کننده

مخدوش کننده یک Bias نیست بلکه یک عامل واقعی خارجی است عدم توجه به آن می‌تواند مشکل‌آفرین شود. در اغلب موارد سن یا جنس عوامل مخدوش کننده‌اند پس بهتر است مطالعات از این دو نظر کنترل شوند.

باز هم تکرار می‌شود؛ مخدوش کننده یک واقعیت است که حین طراحی یا حتی آنالیز داده‌ها باید به آن فکر شود وگرنه ممکن است باعث نتیجه‌گیری غلط شود. می‌توان به طور خیلی ساده مخدوش کننده را از مطالعه حذف کرده (مثلاً سیگاری‌ها وارد مطالعه نشوند) یا به نحوی اثرش را خنثی کرد (یعنی به طور یکنواخت در بین تمام دسته‌ها پخش کرد.) از جمله کارهایی که در مطالعه مورد شاهدی برای کنترل مخدوش کننده انجام می‌شود: جفت‌کردن یا Matching است یعنی افراد در هر گروه از نظر سن، جنس و عامل مخدوش کننده دیگری با هم جفت می‌شوند، و به ازای هر فرد با یک مشخصات سنی و … فرد دیگری با همان مشخصات در گروه مقابل وارد می‌شود. بواسطه یک سری روش‌های آماری هم می‌توان حین آنالیز مطالعه اثر مخدوش کننده را از بین برد.

در مطالعات کارآزمایی بالینی تصادفی شده به علت پخش تصادفی افراد عملاً فاکتور مخدوش کننده هم به طور یکنواخت بین افراد بخش می‌شود و نمی‌تواند بر نتیجه‌گیری مطالعه اثر نامطلوب بگذارد.

تورش (Bias) در مطالعات مورد شاهدی

تورش عبارت از هرگونه خطاى منظم در تعیین رابطه بین عامل مواجهه و بیمارى است. در نتیجهٔ تورش برآورد خطر نسبى (RR) ممکن است افزایش یا کاهش یابد، تورش بازتاب نوعى عدم قابلیت مقایسه بین گروه‌هاى مورد بررسى و شاهد است. باید هنگام ارزشیابىِ رابطه بین علت احتمالى و اثر حاصله، امکان تورش درنظر گرفته شود.

در بررسى‌هاى همه‌گیرى شناختى، انواع گوناگون تورش ممکن است پیدا شود که بعضى از آنها عبارتند از:

۱. تورش به‌علت مخدوش شدن، به عامل مخدوش همواره به‌عنوان یکى از منابع مهم تورش توجه شده است. در بررسى‌هاى شاهد مورد این نوع تورش را با همسان‌سازى مى‌توان ازبین برد.
۲. تورش مربوط به یادآورى وقایع، هنگامى که از افراد مورد یا شاهد درباره پیشینه گذشته آنها سؤال شود احتمال زیاد هست که افراد مورد، وجود بعضى حوادث یا عوامل را بیش از افراد شاهد – که سالم هستند – به‌یاد بیاورند. مثلاً، کسانى که مبتلا به سکته قلبى شده‌اند بیشتر احتمال دارد که بعضى عادات یا وقایع را به‌خاطر بسپارند و به‌یاد آورند تا کسانى که مبتلا نشده‌اند.
۳. تورش انتخاب، افراد مورد و شاهد ممکن است نماینده گویاى بیماران و غیربیماران جامعه نباشند و ممکن است اختلاف‌هاى سیستماتیک در ویژگى‌هاى این دو گروه باشد، تورش انتخاب را با جلوگیرى از وجود آن از همه بهتر مى‌توان کنترل کرد.
۴. تورش برکسون Berkesonian Bias، یک نمونه خاص تورش، تورش برکسون است، که به نام شناسایى کننده آن دکتر ژوزف برکسون نامیده مى‌شود. علت این تورش اختلاف در میزان پذیرش بیمارستانى در مردمى است که بیمارى‌هاى مختلف دارند (مانند گروه مورد و شاهد بیمارستانى).
۵. تورش مصاحبه‌کننده، اگر مصاحبه‌کننده فرضیه موردنظر را بداند و بیماران را هم بشناسد این نوع تورش ممکن است بروز نماید. زیرا آگاهى قبلى ممکن است منجر به پرسش دقیق‌تر از بیماران (نسبت به افراد شاهد) درباره وجود سابقه مثبت تماس با عامل سببى مظنون شود. وسیله مفید براى کنترل این نوع تورش توجه به متوسط طول مدت مصاحبه با بیماران و مقایسه آن با مدت صرف‌شده براى افراد شاهد، مى‌باشد. این نوع تورش را با انجام مطالعه بصورت دوسوکور (Double-Blind) مى‌توان ازبین برد
مزایا و معایب بررسى‌هاى شاهد – مورد: جدول شماره ۷ مزایا و معایب بررسى‌هاى شاهد و مورد را به‌اختصار نشان مى‌دهد.

جدول مزایا و معایب بررسى‌هاى شاهد – مورد

مزایا

۱. اجراى آن نسبتاً آسان است.
۲. سریع و ارزان (در مقایسه با بررسى‌هاى همگروهى) است.
۳. تعداد نسبتاً کمى افراد براى مطالعه لازم است.
۴. بخصوص براى پژوهش در بیمارى‌هاى نادر یا بیمارى‌هایى که اطلاعات درمورد آنها کم است مناسب است ولى یک بیمارى نادر در جمعیت عام (مانند لوکمیاى بزرگسالان) ممکن است در گروه‌هاى در معرض خطر خاص (مانند مواجهه با پرتوى مجهول در دوران باردارى) نادر نباشد.
۵. براى افراد مورد بررسى خطرى ندارد.
۶. امکان مى‌دهد که بیش از یک نوع عامل سببى بررسى شوند (مثلاً سیگار کشیدن، فعالیت جسمى و ویژگى‌هاى شخصیتى در سکتهٔ قلبی).
۷. عوامل خطر را مى‌توان شناسایى و تدابیر پیشگیرى و مبارزه با بیمارى معقول برقرار نمود.
۸. خسته‌کننده نیست زیرا پیگیرى افراد در آینده لازم نمى‌شود.
۹. مشکلات اخلاقى آن خیلى کم است.

معایب

۱. مشکلات مربوط به تورش (مانند اعتماد بر حافظه یا اسناد گذشته، که صحت آنها معلوم نیست)، تعیین درجه اعتماد آگاهى‌هاى بدست آمده دشوار و گاهى غیرممکن است.
۲. ممکن است انتخاب یک گروه مناسب شاهد دشوار باشد.
۳. میزان بروز را نمى‌توان اندازه گرفت و فقط خطر نسبى را مى‌توان برآورد کرد.
۴. بین علل و عوامل مرتبط نمى‌توان تمیز قایل شد.
۵. براى ارزشیابى درمان بیمارى یا پیشگیرى از آن مناسب نیست.
۶. گویابودن گروه مورد و شاهد هم یک نکته مهم موردنظر است.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی/شهریار احمد پور کاری

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد_

چرا مدیران در شرکتهای بزرگ دوام نمی اورند؟(ترجمه یادداشتی از وال استریت)

در شرکت‌های بزرگ فرصت شغلی برای مدیران مالی زیاد وجود دارد. اما خبر بد این است که مدیران مالی در این شرکت‌ها معمولا زیاد دوام نمی‌آورند. این جابه‌جایی در شرکت‌های کوچک‌تر چندان معضل بزرگی نیست. وقتی شرکت مهندسی و تولید پرینترهای سه‌بعدی ۳D Systems در نوامبر ۲۰۱۴ اعلام کرد که مفتخر است تد هال را به عنوان مدیر مالی جدید خود استخدام کرده، به نظر می‌رسید با توجه به تجربه هال در شرکت‌هایی مانند سیسکو، انقلابی رخ دهد. اما ۶ ماه بعد از پیوستن تد هال، سهام شرکت ۳D Systems بیش از ۳۰ درصد کاهش یافت. مطبوعات روز ۱۵ مه ۲۰۱۵ نوشتند که این شرکت اعلام کرده تد هال پایان همان روز ۳D را ترک می‌کند تا «اهداف شخصی خود را دنبال کند.»

دوره کوتاه تصدی مدیران مالی علاوه‌بر آسیب زدن به کسب‌وکارها، وجهه این شغل را هم خراب می‌کند. حداقل شرکت‌هایی مثل ۳D Systems، اکسپرس اسکریپتس و پارکسل اینترنشنال، از افت سهام به واسطه دوره‌های کوتاه تصدی مدیران مالی خود متضرر شدند. برایان پروکتر، مدیر مالی شرکت کاریابی کورن/ فری(Korn/ Ferry) می‌گوید: «ترک شغلی زودهنگام مدیران مالی همواره یک موضوع آسیب‌رسان به شرکت‌ها است و سهامداران را دچار تردید می‌کند.» کاهش ارزش سهام شرکت‌ها در این مواقع، نتیجه نگرانی سرمایه‌گذاران نسبت به مشکلات داخلی است. روزی که هال شرکت ۳D را ترک کرد، سهام این شرکت ۳ درصد کاهش یافت.

در میان هزار شرکت بزرگی که کورن/ فری بررسی کرده، تنها ۴ درصد از مدیران مالی، یعنی کمتر از ۴۰ نفر که طی ۶ سال گذشته شرکت‌های خود را ترک کرده بودند، در ۱۲ ماه نخست کارشان اقدام به این کار کردند. همچنین ۱۵ درصد افراد یعنی حدود ۱۴۰ نفر، ظرف دو سال از شروع کارشان، آن را رها کرده و ۲۷ درصد، حدود ۲۵۰ نفر، ظرف سه سال شغل خود را ترک کردند. به‌طور کلی، میانگین تصدی افراد در شغلشان ۶/ ۶ سال بوده است.

به گفته اسکات سیمونز، مدیر شرکت کاریابی کریست کولدر، «اگر جایگاه مدیر مالی به یک در چرخان تبدیل شود، یک فرهنگ پرابهام در این شغل ایجاد می‌کند.» از سوی دیگر، وقتی یک مدیر مالی دائم شغل خود را ترک می‌کند، می‌تواند مانع پیشرفت خود شود و سابقه‌ای منفی برای خود به وجود آورد.

واکاوی ترک شغلی زودهنگام مدیران مالی

دلایل جابه‌جایی زیاد مدیران مالی متعدد است. اما اگر بخواهیم به‌طور ساده بیان کنیم، باید گفت وظیفه این مدیران در شرکت‌های بزرگ هر روز سنگین‌تر و سخت‌تر می‌شود و همزمان ریسک ماهیتی این کار نیز بالاتر می‌رود. نتیجه بالا رفتن میزان ترک شغل، چه به صورت داوطلبانه و چه به اجبار است.

اکثر شرکت‌ها یا مدیران مالی تمایل ندارند در مورد دلایل ترک عجولانه شغل خود به‌طور علنی صحبت کنند. بیشتر مدیران مالی که شغل خود را کمتر از یک سال ترک کرده‌اند (۷۵ درصد آنها)، از خارج از شرکت‌های خود برای این سمت انتخاب شده بودند که تقریبا می‌توان گفت این موضوع ناشی از تقابل آن فرد با فرهنگ شرکت یا مدیرعامل آن است.

مرتکب شدن اشتباه‌های مهلک در مورد مسوولیت‌های محول شده نیز فاکتور دیگری است. به گفته گرانت کلایتون، از مدیران شرکت کاریابی «اگون زندر» نقش مدیر مالی می‌تواند از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت باشد. در بسیاری موارد، ترک کار فوری مدیر مالی نشانه وجود مشکلات متعدد در یک شرکت است وقتی هال به شرکت ۳D پیوست، رشد صنعت پرینتر سه‌بعدی روند کندی داشت. سهامداران امید داشتند هال بتواند به ثبات شرکت کمک کند. اما وقتی ناگهان ۳D را ترک کرد، اذعان کرده بود مسوولیت خیلی سختی بر عهده داشته است.

جابه‌جایی مدیران مالی می‌تواند به مشکلات عملیاتی هم ربط داشته باشد؛ مشکلاتی مثل نبود توسعه استعدادها یا از دست رفتن فرصت‌های ادغام و تملک.  مورد دیگر به «برنامه‌ریزی منابع سازمانی» (ERP) برمی‌گردد. بسیاری از سیستم‌هایERP در چند سال گذشته مزیت‌های زیادی از خود نشان داده‌اند، اما در نهایت در انتقال آنها مشکلات زیادی پدیدار شده است. بسیاری از مدیران مالی برای پروژه‌های بزرگ گماشته شده بودند که قوانین برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی آنها را نقض می‌کرد. نتیجه این است که اجرای یک طرح ۳-۲ ساله، ۵ تا ۶ سال زمان می‌برد و باعث فرسایش مدیران مالی می‌شود.

حداقل ۵ سال باید کار کرد

برای دوره تصدی مدیران مالی هیچ زمان حداقلی که همه روی آن توافق داشته باشند وجود ندارد. برخی کارفرماها ۳ سال را معیار نسبتا مناسبی می‌دانند، اما تحلیلگران نظر متفاوتی دارند. جان کرگر، تحلیلگر شرکت «ویلیام بلر» دوره کمتر از ۵ سال را خیلی کوتاه می‌داند. او در ماه ژوئیه شرکت تحقیقات پزشکی پارکسل اینترنشنال را به‌دلیل اینکه مدیر مالی آن بعد از ۲ سال و ۱۰ ماه و قبل از انتشار گزارش مالی سالانه این شرکت را ترک می‌کرد، مورد انتقاد قرار داد. به گفته کرگر، «ترک کردن شغل در کمتر از ۳ سال نشان می‌دهد مدیر مالی سابق پارکسل به این نتیجه رسیده دیگر فرصت اولیه‌ای که در ابتدا به آن فکر می‌کرد، در این شرکت برای او وجود ندارد.» سهام پارکسل از آن پس شروع به افزایش کرد.

بالا بودن میزان جابه‌جایی مدیران مالی به جز ضربه زدن به سهام شرکت‌ها، هزینه‌هایی برای احیای این شرایط را نیز روی دست آنها می‌گذارد. شرکت خدمات درمانی اکسپرس اسکریپتس بین‌ سال‌های ۲۰۱۳ و ۲۰۱۵ چهار مدیر مالی عوض کرد. این شرکت در پایان سال ۲۰۱۵ مجبور شد چند میلیون دلار به کتی اسمیت که تنها ۱۰ ماه در سال ۲۰۱۴ مدیر مالی بود، حق و حقوق پرداخت کند.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی/دنیای اقتصاد

نویسنده: Alix Stuart

مترجم: مریم رضایی

نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد_

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

IFRS و متدولوژی حل مسائل

حل مسائل علمی همواره بر شناخت جامع و طرح کلیه موانع و ملاحظات استوار است ساده‌انگاری یا ساده‌سازی مساله، بی‌توجهی یا کم‌توجهی به برخی موانع و ملاحظات و تقدم ذهنیت بر شناخت جامع ، روش حل مسائل نیست. اما ظاهرا این بار نوبت کوچک‌ا‌نگاری و ساده‌فرضی IFRS است.

بسیاری از مسئولان و دست‌اندرکاران تصورشان بر این است که به‌کارگیری استانداردهای بین‌المللی گزارشگری چیزی در حد اراده سازمان بورس و سازمان حسابرسی و نظایر آن است و کافی است بخشنامه‌هایی صادر و کارگروه‌هایی تشکیل شود.حال آنکه به‌کارگیری استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی، پروژه‌ای بزرگ است و به تدارک وسیع آکادمیک، حرفه‌ای و قانونی نیاز دارد یعنی پروژه‌ای در سطح ملی است که اجرای آن موجب ارتقای کیفی اقتصاد ملی، اتصال بدون واسطه به بازارهای مالی بین‌المللی، ارتقای کیفی و کمی دانش و مهارت‌های ملی در زمینه گزارشگری مالی، ارتقای تکنولوژی گزارشگری مالی و افزایش نفوذ و تاثیرگذاری اجتماعی و اقتصادی حسابداران و حسابرسان و متخصصان این حوزه خواهد شد.
از این رو بدون تمایل یکپارچه همه دست‌اندرکاران به استقرار آن و تامین شرایط لازم برای اصلاح و تغییر قوانین و بازسازی سازمان‌ها و نهادهای ذی‌ربط، اجرای موفق IFRSامکان‌پذیر نمی‌شود. محدود کردن دامنه نگاه و تقلیل مسائل اجرایی IFRS صرفا به مسائل فنی و تکنیکی استانداردها در عین اهمیت، موجب ناکامی خواهد شد.ما به دلیل نگاه درون‌زا، از نظر سازمان و محیط اقتصادی یعنی مجموعه فرآیندها، طرز فکرها، ارزش‌ها، سازمان‌ها و قوانین مرتبط، هنوز آمادگی کافی برای استقرار استانداردهای بین‌المللی را نداریم.

از آنجا که ارزش متعارف بخش مهمی از IFRS است مناسب می‌دانم برای تبیین مشکلات اجرایی، مطلبی را در این خصوص به عرض برسانم. در کشور ما کارشناسان عضو کانون کارشناسان رسمی دادگستری به‌طور عمومی کار ارزش‌گذاری (برآورد ارزش متعارف) را انجام می‌دهند. اعضای این کانون که ده‌ها سال است به برآورد ارزش متعارف مشغولند هنوز حتی یک رهنمود رسمی ندارند که بگوید اعضای چگونه باید ارزیابی بکنند؟ فرم گزارشگری چیست؟ چگونه مستندسازی می‌کنند؟ روش‌های ارزیابی، مفروضات ارزش‌گذاری، استانداردهای ارزش و فرآیند انجام آن چیست؟ در حالی‌که اگر ارزش متعارف برآورد شده دارای مفروضات و مبانی قابل اتکا، روش‌های استاندارد و فرآیند پذیرفته شده و جزئیات قابل رسیدگی نباشد اساسا به انحراف از ارزش منجر خواهد شد در غیاب استانداردهای ارزیابی، آیین رفتار حرفه‌ای ارزیابان و در غیاب نهادهای حرفه‌ای ارزیابی دارای تشکیلات حرفه‌ای همانند نهادهای مشابه در کشورهای توسعه یافته چگونه می‌خواهیم IFRS را اجرایی کنیم؟ آیا صرف زدن مُهر از سوی کارشناس رسمی به منزلۀ تامین آنچه عرض کردم است؟  اگر بنیاد IFRS بداند که در ایران نهادهای حرفه‌ای ارزیابی وجود ندارند، استانداردهای ارزیابی وجود ندارند، ارزیابان آیین رفتار حرفه‌ای ندارند، ارزیابان تحت نظارت حرفه‌ای نیستند، آزمون و امتحان و دوره‌های آموزشی و… وجود ندارد، آیا دچار تردید حرفه‌ای در مورد امکان استقرار IFRS نخواهند شد؟
تکلیف حسابرسان چه خواهد شد؟

استاندارد ۵۴۰ حسابرسی می‌گوید که حسابرس در رسیدگی به برآوردهای حسابرسی از جمله برآورد ارزش متعارف باید شواهد کافی و قابل قبول گرد‌آوری کند حسابرس باید از روش‌ها و شیوه‌های مورد استفاده در برآورد انجام شده شناخت لازم را به‌دست آورده و اطلاعات و مفروضات مبنای برآوردها را بررسی و محاسبات را مورد رسیدگی قرار دهد. تا اینجا که استاندارد ۵۴۰ حسابرسی در مورد روش‌ها و نرخ‌های استهلاک و برآورد ارزش متعارف، خصوصا در چند ساله اخیر با توجه به افزایش سرمایه از محل تجدید ارزیابی دارایی‌ها مورد غفلت قرار گرفته و صرفا مهر کارشناسان رسمی موجب قبول برآوردهای انجام شده از سوی آنان شده و به جرات می‌توان گفت اغلب اعضای جامعه یا سازمان حسابرسی در رسیدگی‌های خود دنبال این نبوده‌اند که درباره مفروضات این ارزیابی‌ها، روش‌های مورد استفاده، قابلیت اتکا به جزئیات اطلاعات جمع‌آوری شده توسط ارزیاب پرسشی بنمایند چه برسد به رسیدگی به مفروضات و مبانی ارزیابی‌ها، آیا بعد از استقرارIFRS هم باید چنین رفتار شود؟ ممکن است گفته شود که در عرصه داخلی بنا به عادت این رویکرد و این طرز نگاه به حسابرسی برآورد ارزش متعارف عادی است ولی آیا جامعه بین‌المللی هم چنین عادتی دارد؟ آیا می‌خواهیم در عرصه بین‌المللی اعتبار حرفه را زیر سوال‌ ببریم ؟

اگر از ما بپرسند چگونه نسبت به صحت برآوردهای ارزش متعارف قانع شدید حسابرسان چه باید بگویند؟ آنجا که دیگر کار دست کمیته فنی یا کارگروه فنی و استانداردها نیست که اغماض کنیم و بگوییم چون مُهر کارشناس رسمی خورده پس قابل قبول است. چنین چیزی امکان ندارد. بدون ایجاد نهاد ارزیابی حرفه‌ای استقرار IFRS ممکن نیست. آیا قانون تجارت ما، قانون مالیاتی ما و سایر قوانین مرتبط، ظرفیت کنار آمدن با IFRS را دارند؟ آیا مقدمات ترجمه با توجه به اهمیت بنیادی آن فراهم شده است؟ با توجه به اینکه تنها یک ترجمه از استانداردها برای هر زبانی مورد پذیرش بنیاد IFRS است آیا قرار است این ترجمه به زبان فارسی ایران باشد یا فارسی افغان یا فارسی تاجیکی؟

بنابراین ملاحظه می‌شود که به‌کارگیری استانداردهای بین‌المللی در گروی همت و تصمیم یک سازمان یا نهاد نیست بلکه باید در سطح ملی برای اجرای آن تدارک لازم دیده شود.

استقرار استانداردهای بین‌المللی نیازمند مشارکت عقلانی و خود خواسته مراجع آکادمیک، جامعه حسابداران رسمی، مراجع حرفه‌ای و سازمان حسابرسی، سازمان بورس، نهادهای ارزیابی، دولت، مجلس و حتی فرهنگستان زبان فارسی و هماهنگی با کشورهای فارسی‌زبان است و با نگاه بخشی و کوچک کردن مساله امکان تحقق و استقرار آن فراهم نیست.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی

ناصر محامی – عضو هیات مدیره جامعه حسابداران رسمی

کلمات کلیدی:نرم_ افزار_حسابداری_ جامع_ زنجان_ نرم_ افزار_ حسابداری_ تهران_ نرم_ افزار_ بیمه_ نرم افزار_ مالیات _نرم_ افزار_ رایگان_ نرم_ افزار_ حقوق _و_ دستمزد_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ حسابداری_ انبار_ نرم_ افزار_ خرید_ نرم_ افزار_ حسابداری_ فروش_ نرم_ افزار_ موجودی_ نرم _افزار_ دارایی_ های_ ثابت_ نرم_ افزار_ حسابداری_ نرم_ افزار_ فروشگاهی_ نرم_ افزار_ اتوماسیون_ اداری_ رایگان_ حقوق_ دستمزد_ انبار_ رایگان_ دارایی_ ثابت_ تهران_
_حقوق و دستمزد

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

آینده حسابرسی و غفلت های ما

زشت و زیبای حسابداران رسمی- ناصر محامی حسابدار رسمی

در طی سی و چند سال گذشته که ارتباط ما با دنیای بین المللی حسابرسی در حد دسترسی محدود به کتاب و امثال آن بود و خبری از حضور موسسات و حسابرسان حرفه ای بین المللی در کشورمان نبود به تدریج تغییرات زیادی در تمام شئون حرفه ای رخ داده است اما ما در همان مسیری که بودیم به راهمان ادامه دادیم لیکن در بقیه دنیا ، حرفه پا به پای تحولات و تغییرات در مفاهیم نظری ، علمی و تکنولوژیک و متدها و روشها تغییر یافته است.

اکنون که به دنیای پس از تحریم رسیده ایم و صحبت از استقرار IFRS و حضور سرمایه گذاران خارجی است الزاما چه بخواهیم و چه نخواهیم دیگر نمی توانیم رفع تفاوتهایمان با حسابرسان خارجی و حسابرسی بین المللی را امری موکول به آینده ای نامعلوم نمائیم ، یواش یواش سرو کله حسابرسان خارجی پیدا خواهد شد و علیرغم تمایل درونی مان باید همانند نرم های جهانی ، روشهای بین المللی و تکنولوزیهای معاصر حسابرسی جهانی ، حسابرسی نمائیم و گرنه بازار حسابرسی بطور کلی از دسترس حسابرسان ایرانی و موسسات وطنی خارج خواهد شد . آیا می توانیم جهانی بشویم؟

متاسفانه معدودی از از اعضا حرفه و حرفه ای ها به این مسائل فکر می کنند و کمتر در این رابطه مقاله ، نوشته و تذکر دیده میشود.

واکنش حرفه چه در سطح سازمان حسابرسی و جامعه حسابداران رسمی و چه اعضا حرفه متاسفانه چیزی نزدیک هیچ است. و کمتر کسی به موضوع کهنگی نگاه و سوگیری حسابرسی در کشور توجه دارد. فارغ از اینکه استانداردهای بین المللی حسابداری را بپذیریم یا نه ، فارغ از اینکه استانداردهای حسابرسی خوبی داشته باشیم یانه ، فارغ از اینکه آدمهای مناسب در شورا و هیئت مدیره و کارگروه ها داشته باشیم یانه ، فارغ از اینکه اساسنامه درستی داشته باشیم یانه و …..

خود حسابرسی فاقد پتانسیل و فاقد توان درونی و توشه لازم برای قبول مسئولیت در سطح بین المللی و پاسخ به خواسته ها و انتظارات سرمایه گذاران خارجی و مشارکت های جهانی در صنایع و اقتصاد ایران است. یعنی آن چیزی که نیاز اساسی کشور برای شیفت آپ کردن است. حسابرسی امروز ما بیگانه از آی تی ، مهارت های کار با بانک های اطلاعاتی ، داده کاوی ، و دانشهای مدلینگ و آشنائی با علم و تکنولوژی و روشهای متنوع D&A است.

حسابرسی ما کماکان در همان مسیر قدیمی مربوط به پنجاه سال قبل بسوی فرسایش و بیگانگی با حسابرسی امروز که در کانتکست آی تی ، تجزیه و تحلیل های کمی و کیفی آماری ، مدل سازی ، داده کاوی و همزیستی و تعامل عمیق با علوم دیگر نظیر اقتصاد ، ریاضیات ، فاینانس ، آی تی و علوم و مهارتهای مربوط به کار با بانکهای عظیم اطلاعاتی …. انجام میشود ، در حرکت است.

از این نقطه نظر ، دانشگاهها و مراجع آکادمیک ، جامعه حسابداران رسمی و سایر مراجع حرفه ای و به هکذا موسسات و اعضای حرفه با آنکه کم و بیش قائل به تفاوت هستند ولی هنوز متوجه وخامت اوضاع و نزدیکی روز واقعه نیستند. متوجه نیستند که داشته های فعلی حرفه ابدا کافی به انجام حسابرسی در سطح بین المللی نیست و مطلقا نمی توانند نیازهای متعارف مشارکتهای خارجی و سرمایه گذاران بین المللی را برآورد نمایند.

احتمالا زمانی که کار از کار گذشت در صحنه عمل با ورود حسابرسان خارجی و موسسات بین المللی متوجه تفاوت عظیم و غیرقابل جبران در کوتاه مدت خواهیم شد و آن وقت به وخامت اوضاع پی خواهیم برد ، زمانی که بازار از دست رفته و فرصتهای بهبود و ارتقا حرفه برای جهانی شدن به حداقل رسیده است. برای اینکه بتوانم درباره آینده حسابرسی قدری مستندتر صحبت بکنم خلاصه ای از نوشته نیک فرست (Nick Frost) لید پارتنر فن آوری حسابرسی موسسه KPMG را که همین اواخر در یکی از نشریات معتبر حرفه ای چاپ شده تقدیم می کنم.

رویکرد کنونی حسابرسی به آی تی ، تکنولوژی تحلیل های آماری و مهارتهای کار با بانکهای عظیم اطلاعاتی ، بزودی تمرکز دنیای حسابرسی را با حذف تقریبی تمام فرایندهای عملیاتی حسابرسی و هم چنین تاثیر بر عناصر کلیدی قضاوت حرفه ای ، عملا متوجه مقوله دیگری خواهد کرد. با اینکه کار حسابرسی همیشه بعنوان ارزیابی و اظهار نظر نسبت به صورتهای مالی وجود خواهد داشت لیکن با کاهش و حذف فرایند اجرائی عملیات حسابرسی ، زمان بیشتری برای بررسی ریسکهای بیزینس و نتایج ناشی از آن صرف خواهد شد.

در آینده به روشنی خواهیم دید که تحت تاثیر علم D&A (Data & Analytics) کمیته های حسابرسی به کمیته های ریسک و حسابرسی و سپس به کمیته های ریسک تبدیل خواهند شد. D&A عبارت از علم بررسی دیتاهای انبوه شرکتها با هدف استخراج نتایجی است که به کمک آنها سازمانها و شرکتها بتوانند تصمیمات تجاری مناسبتری بگیرند یا سازمانهای علمی و نهادهای پژوهشی بتوانند نظریه های موجود یا مدلهای موجود را رد یا تائید نمایند ، D&A اشاره به مجموعه ای از فرایندها و روشهای کمی و کیفی و اپلیکیشن های مورد استفاده برای استخراج ، طبقه بندی و مطالعه اطلاعات مختلف برای تحقق منظورهای فوق است.

در اصل فرایندی از ارزیابی ، پالایش ،  انتقال ، مدلینگ و کار با انواع برنامه های نرم افزاری آماری ، اقتصادی و فاینانس   برای مدیریت و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. نتایج D&A در زمینه کیفیت حسابرسی و قضاوتهای حرفه ای بسیار فراتر از دستورالعمل سنتی حسابرسی است و این امکان را به حسابرس می دهد که تمام معاملات و رویدادها را مورد بررسی قرار بدهد و یا هر نوع قضاوت ممکن و احتمالات مربوط را مدل سازی نماید ، در اینصورت مناقشه ای پیرامون دقت صورتهای مالی وجود نخواهد داشت.

کار با اپلیکیشن های مختلف ، توان استفاده از نرم افزارهای متعدد ، مدل سازی ریاضی و پیش بینی سناریوها ، استفاده روز افزون از اطلاعات فنی که اساس قضاوت حرفه ای پیچیده را تشکیل میدهد مستلزم نوع جدیدی از حسابرس و کمیته حسابرسی است ، افرادی که بتوانند این جریانها را درک نمایند لذا اشخاص درگیر در حسابرسی باید دارای دانش وسیع در زمینه های تکنولوژی اطلاعات ( همانند برنامه نویسی و آی تی و درک ماهیت اطلاعات و معماری و ساختار بانکهای اطلاعاتی) باشند و در عین حال درک مناسبی از دنیای بیزینس و ریسکهای مرتبط با آن داشته باشند. در بسیاری از موارد نقش اساسی کمیته های حسابرسی ثابت باقی خواهد ماند اما فن آوری در مرکز فرایند قرار خواهد گرفت و این نوع از حسابرسی بهمراه تجزیه و تحلیل های مهم ، معیار ارزیابی ریسک خواهد شد.

موسسات حسابرسی ، شرکتها و کمیته های حسابرسی بایستی از همین الان تغییراتی در استراتژی استخدامی خود بدهند و در مورد کارکنان فعلی خود استراتژی افزایش مهارت آنان را طراحی نمایند. این امر مستلزم تلاش عظیم است.

ملاحظه می فرمائید که حسابرسی در آنسوی آبها به چه سمتی میرود و چگونه خود را متحول می نماید و چه افقی را در پیش رو دارد.

ایا زمانی که بازارهای ما بسوی جهان باز میشود و سرمایه گذاران بین المللی برای مشارکت و سرمایه گذاری به ایران می آیند نظام حسابرسی ما قادر به درک نیازها و خواسته های روتین آنان و پاسخ به آنها خواهد بود؟

آیا نظام آموزش حسابداری و حسابرسی ما قادر به درک این تحولات است ؟ آیا نظام حرفه ای ما می تواند نسبت به این تحولات واکنش مناسب داشته باشد؟ آیا موسسات حسابرسی ما دارای پتانسیل بالقوه برای استقبال از تغییر هستند ؟

آیا نظام حرفه ای ما دارای شناخت نسبی از جوهر تغییرات حسابرسی که البته مدتهاست شروع شده ، می باشد؟

برای دریافت پاسخ ها منتظر می مانیم.

آخرین اخبار حسابداری و حسابرسی/مالی آنلاین

نرم افزارحسابداری جامع زنجان نرم افزار حسابداری تهران نرم افزار بیمه نرم افزار مالیات نرم افزار رایگان نرم افزار حقوق دستمزد حسابداری انبار نرم افزار حسابداری انبار نرم افزار خرید نرم افزار حسابداری فروش نرم افزار موجودی نرم افزار دارایی های ثابت نرم افزار حسابداری نرم افزار فروشگاهی نرم افزار اتوماسیون اداری رایگان حقوق دستمزد انبار رایگان دارایی ثابت تهران
حقوق و دستمزد

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

تهاتر بدهی‌های مالیاتی اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی،نهادها و موسسات عمومی غیردولتی

امکان تهاتر بدهی های مالیاتی اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی ، نهادها و موسسات عمومی غیر دولتی با مطالبات ایشان از شرکتهای دولتی فراهم گردید

بخشنامه شماره: ۲۰۰/۹۵/۵۳

تاریخ: ۹۵/۰۸/۰۵

به پیوست آیین نامه اجرایی ماده ( ۳) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴/۰۲/۰۱ موضوع تصویب نامه شماره  ۸۳۹۷۹/ت۵۲۳۶۶ هــ   مورخ  ۱۳۹۴/۰۶/۲۹ و تصویب نامه شماره ۴۳۴۵۵/ت۵۲۸۲۰ هـــ مورخ ۱۳۹۵/۰۴/۱۵ هیات محترم وزیران موضوع اصلاح ماده (۴) آیین نامه اجرایی مذکور برای اطلاع و اقدام لازم ارسال میگردد.

نظر به اینکه در راستای مقررات مربوط به قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقا نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ و آیین نامه اجرایی یاد شده ،  ”  امکان تهاتر بدهیهای مالیاتی اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی ، نهادها و موسسات عمومی غیر دولتی به دولت از جمله بدهی های مالیاتی با مطالبات ایشان از شرکتهای دولتی فراهم گردیده است ، لذا در صورت ابلاغ تصویب نامه هیات محترم وزیران برای هریک از اشخاص مشمول تهاتر مقرر میدارد:

۱- معادل  مبلغ تهاتر شده به عنوان پرداخت بدهی در حساب اشخاص مدیون منظور و حداکثر ظزف یک روز ( کاری ) از تاریخ ابلاغ تصویب نامه اخیر الذکر نسبت به توقف عملیات اجرایی و رفع ممنوع الخروجی اشخاص ( اشخاص مدیون ) تا سقف مبلغ بدهی مالیاتی تهاتر شده حسب مورد اقدام نمایند.

۲- با توجه به اینکه شرکت دولتی به شرح  مصوبات هیات وزیران ، جایگزین اشخاص مدیون میگردند ، در اجرای قسمت اخیر ماده  ( ۴) آیین نامه یاد شده و اصلاحیه آن ، شرکت جایگزین مکلف است در چارچوب ضوابط و مقررات دستگاه اجرایی طلبکار ، نسبت به پرداخت بدهی مذکور در مهلت مقرر اقدام نماید . بنابراین در صورتی که امکان پرداخت بدهی به صورت یکجا فراهم نباشد با درخواست شرکت دولتی جایگزین و در اجرای مقررات ماده ۱۶۷ قانون مالیاتهای مستقیم و با رعایت تفویض اختیار به عمل آمده اقدام گردد.
بدیهی است ملاک زمان تقسیط در اجرای ماده مذکور ، تاریخ ابلاغ مالیات قطعی شده به مدیون اصلی میباشد.

۳- رفع توقف از اقدامات اجرایی تا سقف مبلغ بدهی تهاتر شده در تصویب نامه هیات محترم وزیران امکان پذیر بوده و چنانچه بدهی مالیاتی مازاد بر مبلغ تهاتر باشد، اقدامات قانونی لازم برای وصول باقی مانده بدهی از مودی اصلی به عمل آید.- شرکت دولتی جایگزین ، مکلف به پرداخت بدهی مشخص شده در تصویب نامه هیات وزیران در چارچوب مقررات مربوط به قوانین مالیاتهای مستقیم و مالیات بر ارزش افزوده بوده و از تاریخ ابلاغ مصوبه ، کلیه مسئولیتهای قانونی در پرداخت مبلغ بدهی تعیین شده با شرکت مذکور بوده و در صورت عدم پرداخت نیز به عنوان مودی مشمول جرایم مقرر در قوانین مذکور میباشد.

منبع:http://iranaccnews.com/

کلمات کلیدی:نرم افزارحسابداری جامع زنجان نرم افزار حسابداری تهران نرم افزار بیمه نرم افزار مالیات نرم افزار رایگان نرم افزار حقوق دستمزد حسابداری انبار نرم افزار حسابداری انبار نرم افزار خرید نرم افزار حسابداری فروش نرم افزار موجودی نرم افزار دارایی های ثابت نرم افزار حسابداری نرم افزار فروشگاهی نرم افزار اتوماسیون اداری رایگان حقوق دستمزد انبار رایگان دارایی ثابت تهران
حقوق و دستمزد

 

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

حق ممنوع‌الخروج کردن بدهکاران بانکی با کیست؟

با اینکه بخش خصوصی معتقد است بانک‌ها حق ممنوع‌الخروج کردن بدهکاران بانکی را نداشته و باید با حکم قاضی انجام شود، صراحت قانون براین است که بانک مرکزی از این حق برخوردار بوده و خروج این افراد منوط به اجازه آن است. در عین حال که در حال حاضر نیز با حکم دادسرا، بدهکاران معرفی شده ممنوع‌الخروج می‌شوند. انباشت معوقات بانکی در طول سالیان گذشته و رسیدن آن به حدی بیش از ۱۰۰ هزار میلیارد تومان آن هم در شرایطی که بدهکاران بانکی به سختی و حتی اصلا حاضر به برگرداندن طلب خود نیستند موجب شده تا در گذر زمان قوانینی برای برخورد با این افراد به منظور بازگشت منابع دریافتی به شبکه بانکی تدوین و اجرایی شود، به ویژه در وضعیتی که برخی از این بدهکاران رقمی تا هفت یا هشت هزار میلیارد تومان را هم در اختیار گرفته و اقدامی برای برگرداندن آن نمی‌کنند. این موضوع زمانی جدی‌تر می‌شود که وثیقه‌های قابل توجهی و در حد منابع پرداخت شده به این افراد در دوره‌های زمانی از سوی بانک‌ها دریافت نشده و اکنون دست آنها برای دریافت طلب‌شان خالی مانده است. ممنوع‌الخروج بودن بدهکاران بانکی از جمله قوانینی است که در کنار سایر راهکارها برای برگشت معوقات بانکی و برخورد با بدهکاران در طول سالیان گذشته اجرایی شده و البته به مرور اصلاحاتی در قالب بخشنامه در مورد آن انجام شده است. این موضوعی است که چندان به مذاق تولیدکنندگان بدهکار و حتی سایر بدهکاران شبکه بانکی خوش نیامده و مدت‌هاست که به دنبال ایجاد سهولت بیشتر در این قانون هستند.

اخیرا شافعی – رئیس اتاق بازرگانی ایران – از اقدام برای ممنوع‌الخروج کردن تولیدکنندگان بدهکار به “حربه” تعبیر کرده و گفته که بانک‌ها برای وصول مطالبات خود از حربه ممنوع‌الخروج کردن تولیدکنندگان استفاده می‌کنند که از نظر ما این حکم فقط باید به دست قاضی صادر شود. وی گفته که قانون ممنوع‌الخروج بدهکاران بانکی قدیمی است و به دوران شورای انقلاب باز می‌گردد که هنوز پابرجا مانده و باید مورد تجدیدنظر قرار گیرد.

اما اظهارات شافعی در حالی مطرح می‌شود که برگشت به قانون نشان می‌دهد در حال حاضر این حق برای شبکه بانکی وجود دارد که بتواند بدهکاران خود را بر اساس ضوابطی ممنوع‌الخروج کنند.

صراحت قانون  برای ممنوع الخروج کردن بدهکاران بانکی

این در حالی است که بر اساس لایحه قانونی ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی که در سال ۱۳۵۹ مصوب شده به بانک مرکزی اجازه داده می‌شود به منظور جلوگیری از خروج اشخاصی که به بانک‌های کشور بدهکار بوده و اسامی آنها از طرف بانک‌ها به بانک مرکزی اعلام شده است و همچنین واردکنندگان و صادرکنندگان که به تعهدات خود عمل نکرده‌اند از طریق دادسرای عمومی تهران خواستار ممنوعیت خروج آنها از کشور شوند. بر این اساس خروج این اشخاص از کشور منوط به اجازه بانک مرکزی است.

در عین حال که اطلاعات دریافتی حاکی از آن است که در حال حاضر بانک‌ها بعد از انجام بررسی‌های لازم در مورد بدهکاران بانکی خود و حتی مذاکرات برای برگشت منابع، اسامی آنها را در قالب لیستی به بانک مرکزی ارائه کرده و سپس این بانک است که لیست مورد نظر را بعد از تایید به دادسرای عمومی تهران ارائه و در نهایت با دستور قاضی حکم ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی صادر می‌شود.

با این حال در طول سه سال گذشته با توجه به اهمیت فعال شدن تولیدکنندگان که تعدادی از آنها جزو بدهکاران بانکی قرار دارند، در کنار صدور بخشنامه‌هایی که ارائه‌ تسهیلات به این افراد و همچنین راه بازگرداندن بدهی معوق آنها را تسهیل می‌کند، مواردی از لایحه قانونی ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی اصلاح و شرایط آسان‌تر شده است.

بر این اساس در سال ۱۳۹۲ بود که ولی‌اله سیف-رئیس کل بانک مرکزی- طی بخشنامه‌ای به مدیران بانکی ممنوعیت خروج بدهکاران را بازنگری و ابلاغ کرد. در مهم‌ترین تغییرات انجام شده به بانک‌ها اعلام شد که ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی و تقاضای آن صرفا برای بدهکاران اصلی صادر شده و از پذیرش درخواست ممنوعیت خروج ضامنین خودداری کنند.

همچنین این ممنوعیت برای اشخاصی باشد که میزان بدهی آنان معادل ۲۰۰ میلیون تومان و بالاتر بوده و فاقد وثایق ارزنده و کافی از جمله اموال غیرمنقول و اموال منقول باشد. از سویی دیگر به بانک‌ها اعلام شد به منظور مساعدت با بدهکاران در مواردی نظیر تشرف به خانه خدا و مسافرت‌های اضطراری از قبیل امور درمانی و پیگیری مسائل تجاری برای تسویه بدهی، ضمن پیش‌بینی تمهیدات لازم، رفع ممنوعیت خروج برای یکبار و با ذکر دلیل انجام شود.

بانک‌ها موظف شدند همزمان با درخواست ممنوعیت خروج افراد نسبت به آگاه کردن آنها از موضوع جهت جلوگیری از بروز مشکلات هنگام خروج از کشور اقدام کنند. در این بخشنامه به بانک‌ها توصیه شد هنگام اعطای تسهیلات نسبت به اخذ وثایق معتبر، کافی و سهل‌الوصول اقدام کرده و درخواست ممنوعیت خروج بدهکاران پس از انجام کامل کلیه اقدامات قانونی و اجرایی در مورد انواع وثایق اخذ شده و قراردادهای لازم‌الاجرا و صرفا در صورت عدم اصول نتیجه مطلوب و بلاوصول ماندن مطالبات با وجود اقدامات انجام شده ارائه کنند.

رئیس کل بانک مرکزی اعلام کرد که درخواست ممنوعیت خروج از کشور صرفا با امضای مدیران عامل بانک‌ها و خطاب به وی باید انجام شود و در مورد اشخاص حقوقی فقط مدیران کنونی شرکت می‌توانند ممنوع‌الخروج شوند.

اما بعد از این بخشنامه در آبان‌ماه سال گذشته بود که بانک مرکزی مجددا بخشنامه دیگری را در رابطه با ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی ساده و شرایط را مجدد تسهیل کرد به‌طوری که رقم تعیین شده برای ممنوع‌الخروج کردن این بدهکاران را تغییر داد. براین اساس به بانک‌ها اعلام شد که درخواست ممنوعیت خروج تنها برای بدهکاران بانکی تا میزان بدهی اشخاص حقیقی معادل ۳۰۰ میلیون تومان و بالاتر و برای اشخاص حقوقی تا پنج میلیارد تومان به بالا صادر شود. این تاکید در راستای ایجاد فضای کسب‌وکار مناسب و رونق فعالیت‌های اقتصادی، تولیدی و بازرگانی مورد توجه قرار گرفته بود.

چندی بعد در بهمن‌ماه سال گذشته مجددا موضوع ممنوعیت خروج بدهکاران بانکی طی بخشنامه‌ای در قالب کاهش محدودیت‌های مدیران بخش تولیدی مورد توجه قرار گرفته و به شبکه بانکی ابلاغ شد. در این موضوع بانک مرکزی بر اساس مصوبه شورای پول و اعتبار اعلام کرد که برای درخواست ممنوعیت خروج مدیران اشخاص حقوقی بدهکار لازم است چک‌لیست پیوست توسط مدیرعامل بانک مبنی بر خلاصه اقدامات حقوقی صورت گرفته در جهت وصول مطالبات بانک نیز تکمیل و ارسال شود، به عبارتی اعلام شد که قبل از این‌که در رابطه با ممنوع‌الخروج کردن بدهکاران بانکی اقدامی انجام شود، باید مذاکرات و اقدامات حقوقی لازم با این افراد جهت برگرداندن طلب انجام شده باشد.

رایزنی‌ها برای حذف اختیار بانک‌ها برای ممنوع الخروج کردن بدهکاران بانکی در حالی از سوی بخش‌های مختلف در جریان است که در نهایت این موضوع و تغییر در قانون باید با تصویب مجلس انجام شود و تا هنگامی که چنین تغییر قانونی اتفاق نیفتاده همچنان اختیار برای بانک مرکزی پابرجا خواهد بود.

منبع:http://iranaccnews.com/

<a href=”http://www.prchecker.info/” title=”PRchecker.info” target=”_blank” rel=”nofollow”>
<img src=”http://pr-v2.prchecker.info/getpr.v2.php?codex=aHR0cDovL3d3dy5wYXNzYWsub3Jn&tag=2″ alt=”PRchecker.info” style=”border:0;” /></a>

نرم افزارحسابداری جامع زنجان نرم افزار حسابداری تهران نرم افزار بیمه نرم افزار مالیات نرم افزار رایگان نرم افزار حقوق دستمزد حسابداری انبار نرم افزار حسابداری انبار نرم افزار خرید نرم افزار حسابداری فروش نرم افزار موجودی نرم افزار دارایی های ثابت نرم افزار حسابداری نرم افزار فروشگاهی نرم افزار اتوماسیون اداری رایگان حقوق دستمزد انبار رایگان دارایی ثابت تهران
حقوق و دستمزد